2015年03月15日

ノンバーバル

昨日はノンバーバルの勉強会+交流会をしました。
浦安での交流会は2回目です。

ノンバーバルを学ぶと何が良いのか?
皆さんどう思いますか?
自分の為、クライアントの為、何がどう役に立つのか、一度じっくり考えてみてください。

ノンバーバルのワークとしては、面談の最後に「ありがとうございます」という時に、言葉では「ありがとう」と言っているけれど、どういうメッセージがノンバーバルに入っているか。
嫌だったからそこ、明るく言ったりもするみたいです。

基本感情の学習と、表現。
けっこう意識して表現してくれると何の感情か分かる。

しかし、感情があるシーンを想起してもらい、具体的にどういう変化があったかを観察し、どういう感情か推測すると、結構難しい。

大くくりに言うと、女性の方が男性よりも圧倒的にノンバーバルの感度高い気がしました。
男性で敏感な人は少ない。
どうも社会的に、女社会はノンバーバルを読めないと生きていきにくいようです。
私も勉強になりました。

今回学習したのは、どういう行為を観察したか、クライアントはどういうシーンを想起していたか、そのつながりは、という基礎データの蓄積です。
回数やらないとうまくならないなー。5グループに分かれてやりましたが、全グループビデオにとって、じっくり分析してみたいぐらい。

交流会の方は、今回全員に二宮起案「志を語ってもらう」ということから開始しました。
「そこもとの志は何ぞや?」
根っこを知るのは相手を知るうえで重要ですね。
私は志と言うほど大層なものではなく、虐げられた過去からの自然の願望、程度で申し訳なく感じました。

ワインに焼酎に差し入れのウオッカ。
ジャスミンティーやアイスティ、定番の三ツ矢サイダー等飲みながらつまみを食べながら、お互いに新しいネットワークを広げていく。こういう場を提供できてることを嬉しく思います。

第2回目もとてもいい会でした。
参加されたカウンセラーの皆様のおかげです。
私もやってみるまで気付かなかったのですが、モデルの人が想起したシーンをノンバーバルを手がかりに皆に感情を言ってもらうと、言われたモデルの人は「分かってもらえた」「すっきりした」と結構言ってました。
モデルの席を「お勧め」という受講生も。
バーバル以上に深く自分を分かってもらった、と感じているように感じました。
そうなのか!

ノンバーバルは今回感情と表情姿勢をベースにやりましたが、「嘘をつくとどうなるか」「声にどう出るか」等も今後やっていきたいと思います。

参加された方ありがとうございました。
まだの方も機会があれば参加してみてください。

追伸:
参加してマシュマロ持って帰った女性の方(ホワイトデーですから)。
包み紙読みましたか?
Happiness resonates.
resonateは「共鳴」という意味です。
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 21:08| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリアカウンセラー:必要な能力・知識・資格 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年12月03日

福岡指導2日1123の質問への回答です

福岡指導1123に参加されたみなさまへ。
遅くなりました。アンケートの質問への回答をします。
研修に参加されていなくても、指導レベルキャリコンを目指す方には参考になると思います。

Q1)指導中、事例相談者にケースの気になる点を指摘・アドバイス時「分かっています」「できてます」と言われるとそのあとうまく繋がられなかった(本当にできている場合も、できていない場合とも)。
A1)指導する場合、意識してほしいのは「意見ー事実ー論拠」のトライアングル。
どこができていない、どうしたらいい、という「意見」は「事実」が何かがはっきりしないと論理性が証明できません。ケース記録の場合、書いていないからと言っても実際にやってないとは限らない。事実を確認する前に指摘やアドバイスをしても効果が低いということです。
出来ている場合にそういう先走った指導をすることで、事例提供者が「自分を否定された」と感じたのでは、と心配してうまく続かなかったのかもしれませんが、「できてます」なら「よかったですね」です。
ただ、できているで止めるのではなく、具体的にどんな行動(発言)をしていたからできていたのかを聞き、論理的に繋がっているのを確認したうえで、「その通りやれてますね」と言ってあげればOK。
「出来てない」けど「分かってます」だったら、次は、「それはいつ分かったのですか?面接中に分かっていたのか、終わって直ぐか、ケース記録を書いたときか、他か」を聞いてください。それによって、「分かっているのに行動できなかったのはなぜか」「後で気づくのにその場で気づかないのはなぜか」が指導テーマになります。
「出来てない」のに「出来ている」という場合はどうするか?
「事実」と「出来ている」という考えの繋がりの根拠を聞きます。
一方で自分が「出来ていない」と感じる、「事実」と「論拠」の繋がりを伝え、どうなのか考える。
最後の最後はクライアントの役に立つのはどちらか、で整理していきます。
いづれの場合も、できている、できてないという部分が曖昧なのに「アドバイス」が最初からついているのはあまりよくありません。出来てない、ことが分かったら、まずは自分で「どうしたらいいか」を考えさせる方が指導効果が高くなります。
まあ、指導関係が弱かったとも言えるので、そこの受け答えの前に指導関係を深める応答を増やすことも意識するといいでしょう。

Q2)事例相談者(スーパーバイジー)の能力を上げる方策の種類があまり浮かばない(実際に自分がどうすうればスーパーバイジーの個別の課題を成長させることができるか、その方策が分からない)
A2)これまで自分はどういう学習方法でどういう力を高めたのか整理してみましょう。自分だけでなく複数の人と摺合せをした方が良いと思います。
関係構築を高めるためにはどういう学習をしましたか?講師は何をやっていたのでしょう?
問題把握を高めるには?目標は?方策は?自己評価は?いろいろ考えてください。
自分が学んだ経験が、人を育てる肥しです。

Q3)分かったけどうまく使えない
A3)分からないと安定的には行動できません。なので分かるのは大事。
しかし分かっても体はうまく動きません。体が動くには回数が必要。
しかも回数だけでもダメで、PDCAを回して調整が大事。行動と振り返りを繰り返してください。

指導の方は質問少なかったですね。
多分Q3と同じ、分かったけど体が動かないというのが当分続くと思います。
実行と振り返りが大切。

振り返るのは、客観的な事実と、振り返る視点が重要。
前回指導を録音しましたが、録音できる機会には録音し、研修で渡したチェックシートや視点で自分をチェックしてください。

では頑張って下さい。
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 16:50| Comment(4) | TrackBack(0) | キャリアカウンセラー:必要な能力・知識・資格 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

福岡熟練1日1122の質問への回答ですA

続きです。

Q8)「仮目標として・・・しましょうか?」というクライアントの希望を通した伝え方が分からない
A8)クライアントに言うときには「仮」とは言いません。カウンセラーが「仮」と思い、相手の歪みを反映させるために方策に中にどういうステップを入れるかを考えて進めるだけです。
なので「目標として・・・・しましょうか?」と言うだけ。
2人で目指す目標なので、カウンセラーとしてあまりにその「仮」が受け入れられないなら、関係を使って歪みを理解してもらったうえで2人で目指す目標共有をする方が本質的なのですが、20分の時間でそれを受け入れてまとまる面談ができるかどうかです。
時間がかかるので、2回目以降に歪みの修正を後送りする意味で「仮目標」です。

Q9)面談の目標の立て方がすっきりしない
A9)問題と目標は裏表。問題がしっかりわかると目標の候補も分かります。なので問題をしっかりわかるのが最初。
例えば「どうすればいいか分からない」なら「どうすればいいか分かる」が目標になるでしょうし、「選べない」が問題なら「選べる」や「整理できる」が理屈上は目標になります。
どこまでを2人でやりたいかにも注意して共有してください。
よくあるのが目標と方策の混在。「ああやって、こうやって、結局ここを目指す」という表現。
目標はゴール。「結局ここを目指す」が目標で、「ああやって、こうやって」は方策です。
目標に「ああやって、こうやって」を入れると、論述では方策で書くことが完全にダブってしまいますよ。

Q10)関係構築の仕方が分からない
A10)この人は自分の置かれている状況だけでなく、自分が感じている内的世界もそのまま受け入れてくれている。この人の前では防衛する必要なく、自由に感じたことを言ってよい。安全である。と感じるような応答をするということ。
そのためには、クライアントが伝えている状況だけでなく、その状況をどう感じているかまでを本気で分かろうとし、言葉に出し、相手が修正するのでその修正を自分も行ってクライアントの感じる世界に近づくことです。

Q11)論述はしっくり考えられるが面接は瞬間的に反応しなければならずどうもうまくいかない。ロールプレイングを徹底してやることが必要か?
A11)面接もじっくり考えてもいいです。適当にいい加減な返事をするよりも、一言一言しっかりと考えて答えてくれるカウンセラーは嫌われません。ただし、あまりに考える時間が長いと不安になる。学習のステップとしては、固定物(逐語やビデオ)でどういうか考える練習を混ぜると一層効果が上がります。
論述と面接の一番の違いは「関係構築」が加わること。紙では関係構築の勉強は難しいので、関係構築はロールプレイを活用するとよいと思います。ただやるだけではだめで、振り返りが大事。テープにとって聞き直す。逐語を書く。等を通じて、どこが今一歩でどう変えるといいか、PDCAを回してください。

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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 13:42| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリアカウンセラー:必要な能力・知識・資格 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

福岡熟練1日1122の質問への回答です➀

福岡熟練1122に参加されたみなさまへ。
遅くなりました。アンケートの質問への回答をします。
研修に参加されていなくても、熟練レベルキャリコンを目指す方には参考になると思います。

Q1)面接の目標において、カウンセラーとして違和感のあることであっても、クライアントが大きくうなづけばそれでいいのでしょうか?
A1)違います。目標は原則「2人で目指す目標」です。質問内容はクライアントは目指してもカウンセラーは納得していない。2人で目指していない。
違和感解消の方法は大きく2つあります。ひとつはクライアントに「どうしてそれを目指すのか」もっと詳しく教えてもらう。それで自分も理解する。もう一つの方法は「私はむしろ**がいいと思うのだけど、あなたがそれをどう思うか?」等自分の考えや社会一般の考えをぶつけて相手が何故それを目指すのか理解しようとする。
そういう行為なしに表面的に目標を聞くと、形はあっているけどクライアントのニーズに沿わないところに連れて行ってしまいます。
無論違和感が個人の価値観の違いによるものであれば、自分の価値観でなく相手の価値観を優先するのですが、本当に価値観の違いかはもっと分かろうとしないと分かりません。
質問にあった「クライアントがブラック企業かどうか分からない企業の内定を断ることを前提にしたい気持ちが強い場合、断り方を知る、ことを目標にするのか、ブラックかもしれない企業の内定を断るかどうか判断する、ことを目標にするのか」という問題も、結局は問題をしっかりと深めていない(自己理解を深めていない)のが原因です。
完全にホワイトの優良企業にすぐ内定取れるなら「断り方を知りたい」を目標にしてもいいでしょう。
しかし、ここを断るとどこに入れるか分からない、入れないかもしれないという中で、「断る」だけをクライアントが求めているはずもありません。
「断る」前提に「ブラックかもしれないから」がある。正しい情報がないと正しい判断はできない。
クライアントが言いたい問題は、正確に言えば「せっかく内定を取ったけど、もしかしたらそこはブラックかもしれないとネットで知った。もしブラックなら断って別の会社に移りたいが、今からどんな会社に入れるかも分からずどうすればいいか迷っている」等のはず。
だとすれば、1)その会社がブラックなのかどうか分からなくて困っている 2)もしブラックなら断りたいがどうすれば断れるか分からない 3)しかし断ったとしても次を見つけないといけないがどうすればよいか分からない 4)もしこれから手に入る会社がブラック以下か手に入らないのならば、我慢してブラックでもはいっていた方がいいかもと思うと決めれない  こういう構造です。
そこを共有したうえで、一番の基本はブラックかどうか分からないことだから、ここから手を付けるのはどうか、そのうえで2)−4)は結局ブラックかもしれない今の企業の内定を断るかどうか判断する、となる。
基本は嫌がらないと思います。
ただ、クライアントが頑なに「ブラックかもしれない」ことに拘って「断る」ことを目標にすることを譲れない場合は、カウンセラーは「仮目標」とおいて、「ネットにちょっと書いてあったから断る」では納得してもらえないので、断るにしても実際はどうなのか調べる、等をストラテジーの中に入れて進めることが求められます。
「クライアントが言ったことだから、失敗しても自己責任」というのはプロ失格です。クライアントが気づいてないプロの視点を如何に解決に入れるかが大事です。

Q2)合格点の基準どういう答え方をすると合格になるか、どういう答え方だと不合格になるか知りたかった
A2)受験生だと切実な問題だし、願いですよね。でも、この質問は「私が何をするか」という自分の行為にしか目が向いていません。これが不合格になりやすいパタン。どういえばいいか、決まった行為をすればいい、ではカウンセリングはダメなのです。
クライアントは何を訴えているか、それに対し、自分は何をしたか、結果クライアントはどうだったか(関係構築なら分かってくれたと感じたか、戦略対処なら役に立ったか)この一連の流れが大切。結局はクライアントのためにやっているのですから、プロセスが関係構築なら「クライアントが分かってくれた」と感じるか、問題把握なら「クライアントの自己理解が進み自分の問題がはっきりしたか(共有できたか)」、方策対処なら「クライアントの問題解決目標達成の役に立ったか」から照らしてみて、適切な行為であれば正解は多数あります。
逆に、クライアントが訴えていることや、プロセスの違いによっては、ある場面では正解でも、別の場面では全然ダメになる訳です。
「自分の行為」から「クライアントのために」と視点を移すことが、合格への早道だと思います。
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 12:16| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリアカウンセラー:必要な能力・知識・資格 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年02月18日

労働市場の変化

昨日勉強会に出席した派遣会社の受講生から

「最近は20代30代では数が足りなくて、今は派遣のメインに40代50代が入ってきている。最近は正社員の話も多いので若手に派遣足りない。経験ある人なら40-50でも派遣で出ている」
という話を伺いました。

先日斡旋の世界で35才以上の転職率が2007年から2013年で2倍に増えたというデータを書きましたが
http://xn--cckva6n2a9027a6l0c.jp/article/386392301.html
派遣も同様に年齢の壁が崩れてきていると。

採用する方からすれば同じ力量なら若くて、少なくともマネジャーよりも年下の方がいいというのがこれまでの正直な要望だったのですが、手に入らなければ能力があれば、経験なり力量あれば採用する時代になっているのでしょう。

で、どのくらい年齢が高くなっているのかデータがないか調べてみました。
私の実感値は20代メイン。30代になると20代の半分以下になり、40以上は難しくテレマのセンターに移る、というようなイメージでした。

で、日本人材派遣協会が2014年1月23日に発表したアンケート
http://www.jassa.jp/employee/enquete/140123web-enquete_press.pdf

平均が37.7歳。
29歳以下は15.9%しかいないので30才以上が84%。
30代が43.4%。ということは40才以上が40.7%。
40代が34.2%。50才以上も6.5%いる。

私がイメージしていた派遣の年齢構成と大幅に変化してました。
ビックリです。続きを読む
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 08:57| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリアカウンセラー:必要な能力・知識・資格 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする