2009年01月20日

管理職向けワークライフバランス研修の効果

ハーバードビジネスレビュー Feb2009に「管理職向けワーク・ライフ・バランス研修の効果」という記事があり、定性的視点で役に立つので紹介します。

調査した結果はアメリカの中堅スーパーに勤務する現場スタッフ数100人と店長数十人を対象に数年にわたって調査(Ellen Ernst Kossek、Leslie B. Hammer)。
状況は、店長の大半が(スタッフのワークライフバランスを支援したいと思っていたが)研修費削減のしわ寄せから、基本的なマネジメントスキルトレーニングすら受けられずにいた。
ほとんどの店長の報酬が成果主義で、人件費増減の影響は考慮されない。
「上司はあまり配慮してくれない」と思っていたスタッフは勤務態度、血圧、心拍数、睡眠の深さ、その他健康面において他のスタッフに著しく劣っているだけでなく、1年後に同じ職場で働いている割合も低かった。
(コメント:日本の企業の今の状況に近いので、なおさら参考になる気がしています)

<研修の結果>


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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 18:47| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年06月23日

成果主義で減給適法判断

東京高裁で、年功序列から成果主義に賃金が変わり、降格減給されたのが不当かという裁判があり、「変更に合理性があり適法」との判決がでました。
(一審は企業敗訴)
成果主義・能力主義への減給・降格の制度変更を適法とした判決は始めて、とのことです。(日経新聞2006年6月23日参照)

適法の根拠は
・主力商品の市場のグローバル化や競争激化の中で、実績に見合った奨励で社員のやる気を引き出し、労働生産性を高める高度の必要があった
・全社員の賃金総額は減っていない
・昇格、昇給の機会は平等
・人事評価の仕組みにも最低限の合理性がある

と掲載されていました。

さて、この内容を見てみると、企業としては
1)必要性があるか
2)全体減給の隠れ蓑ではないか→制度変更にあわせて給与減はNG
3)機会の平等性→対象が限定されていると危険
4)評価制度は合理性あるか→制度設計の合理性とちゃんと合理的に運用されてるか

という点を注意しないと危険だ、ということです。
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 08:29| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年06月12日

仕事と家庭の両立支援

日経新聞2006年6月12日記事参照

●両立支援は優秀な人材の確保につながる
そう思う47.6%、ややそう思う40.1%、あまり思わない・全く思わない他12.3%
(2005年2月調査は、そう思う19.3%、ややそう思う44%、他36.7%)
→1年前より大幅増

●コスト増懸念55.3%(前年15%DOWN)
●生産性高まる84%
●女性活用につながる96%

<事例>
日本興亜損害保険
・「短期育児休業制度」(男性向け7日まで有給)
・「Uターン制度」(出産/育児退職社員再雇用)
→新卒総合職女性率約3割に上昇(04年度3.5%)
→金融知識テスト10点以上UP
→応募者増え、予定どうりの人材確保

カゴメ
・育児休暇最長2年
→総合職の女性社員の応募急増

●再雇用制度導入検討中43.1%
●ワークシェアリング型勤務導入検討23.7%

アサヒビール・東京海上日動火災
→時短勤務期間を小学校3年まで(旧小学校入学)

アメリカンファミリー生命保険
→時短勤務期間を妊娠期〜小学校卒業まで(旧生後〜3才まで)

ソニー
→在宅勤務制度導入(育児休暇社員復帰支援)

松下電工
→自宅や職場で徐々に仕事になれるプログラム
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 07:53| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年06月02日

ハードな成果主義:ボトム10

朝日新聞2006年6月2日 朝刊1面引用 (一部修正しました)
「あなたは評価が低く先はない。就職あっせん会社を紹介する。リセットするチャンスです」。I社(匿名に変えました)で働く40代の社員は昨年から7回、退職を求められた。同社には評価が下から10%の社員を面談で指導する制度がある。通称「ボトム10」その適用だった。この社員は何とか切り抜けたが・・・

近年ハードな成果主義を導入している企業も増えている。
アメリカ企業だと、下位10%、20%に対し、即座にリストラするケースも聞くが
(なので雇用が継続するか、正社員でも強いストレスを感じている)、日本でも、
類似した制度の導入が始まっている。
ただし、日本では、即時リストラは実施できないので、
1)降格
2)減給(30%以内)
3)1年目は警告、2年続くと解雇
等のルールがあり、即座に退職勧告をするわけでなく、設定ルールが嫌なら
退職の選択肢もある、という運用になっているはずである。

本質的には「成果主義」をまわす為の制度なので、
・次回成果が上がれば問題なし
なのだが、それが対象者に聞こえているかどうかである。

今回のI社のケースも、本来は
「このまま成果を上げないのであれば・・・。成果を上げる為にやれることはないのか。それを実現しないのであれば、価が低く先はない・・・・」
という文脈で話さなければならないのだが、
言われた方は、「成果を上げないと」という前提が全く聞こえていないのであろう。
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 08:24| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年05月07日

キャリアセンター開設(定年延長対応)

この休みには、60歳から65歳までの定年延長制度導入に伴うキャリア選択支援のセンター解説のコンサルの仕事を頼まれ、以前のセンター立上げのノウハウを整理してみました。

最近、この「定年延長の伴うキャリア選択」というキャリアカウンセラーのニーズはよく相談を受けます。人事でキャリア支援担当の方は同じ課題にぶつかっていると思いますので、私が昔実施したセンター開設の部分の基本検討項目をご紹介します。

<基本検討項目>
○全体運営企画
実施対象・サービス・レベル・目標決定
コスト試算
全体運営フロー
運営課題仮説と施策案
○運営準備(内部)
オフィス(レイ変、什器、パソコン他)
カウンセラー管理
クライアント管理・面談管理
面談統計管理項目決定・入力・報告フロー
アセスメント選別購入
LMI情報収集・ストック
○運営準備(外部)
(リファー先確認)
出向先・派遣先・人材サービス交渉
カウンセラー契約・育成
研修会社契約・打合せ
スーパーバイザー契約
○カウンセラー契約
倫理規定
契約書(契約内容)
契約カウンセラー向けガイダンス
カウンセラー向け案内作成


<詳細項目>
詳細フロー確定
受付シフト作成
書類作成
 ・クライアントファイル(ケース記録)
 (・インテークシート:事前アンケート)
 (・ユーザーアンケート)
 ・クライアントへの初回案内シート
全体管理DB(統計入力項目等)作成
オフィス(レイ変、什器、パソコン他)発注
時計、クリップ板、文具類発注
電話、システム他発注
カウンセラー管理(スケジューラー)方法
アセスメント選別購入
使用ツール確定
予約カード続きを読む
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 19:11| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする