2009年05月21日

人は仕事で成長する、という実例

樹研工業の松浦元男社長をご存知ですか?

「先着順採用」をやっている会社の社長です。

この会社のことが文庫本で出ているのですが、実に面白い。
先着順で採用した社員が、信じて、任せて、やらせていると、いつの間にか半端な大企業の大卒エリートどころではない能力を身に付けているという実例満載です。

人は仕事で成長するという好事例です。

是非ご一読ください。

先着採用、会議自由参加で「世界一の小企業」をつくった
(松浦元男著)762円+税

・先着採用(中卒、高卒、中退、国籍、男女平等に先着)
・出勤簿なし(残業は本人申告制)
・出張精算なし(全てカード清算)
・出戻りOK
・元ヤンキーの数学ダメ高卒が自動プログラミングの座標計算するうちに数Vの微分積分自在に
・高卒の子も英語、中国語、韓国語、ドイツ語等自在に
・中卒でも大学院卒と教授から間違えられる理解度

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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 15:41| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年03月07日

Aクラス人材のキャリア支援の対価

キャリアコンサルティング(キャリアカウンセリング)はいくらで売れるのか、はその道の専門家を目指す方は気になることだと思います。
私はキャリアサービスを日本で成功させたい、とアメリカのリサーチをしていたころから、常に自分自身のテーマにしています。

さて、用語の混乱があるので最初に解説をすると、アメリカでは「カウンセラー」は公的資格で勝手に名称を使えません。一方でコーチは特に資格は不要で「自称」でOKです。アメリカのカウンセラーは、平気で「キャリアカウンセリング/キャリアコーチ」として、両方を実施しているし「別に差はない」と言っています。
日本では国家資格的には今「キャリアコンサルタント」という名称がつかわれています。でも中身はアメリカで言うキャリアカウンセラーと大差ない。

何を言いたいか、というと、「カウンセラー」「コーチ」「コンサル」関係なく、「キャリア支援の専門家」としてのAクラス人材をいくらでやっているか、という話をしたいということです。

ハーバードビジネスレビュー2009年3月号で、「コーチングの課題」というアンケート結果を中心とした記事が出ていて、その中に金額が入っていました。続きを読む
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 18:01| Comment(2) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年01月29日

データから見る生活保護

前の投稿同様、「社会実情データ図録」 http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/index.html
というサイトのデータを紹介します。

日本の景気が悪くなればどうしても失業率は高止まりします。
キャリアコンサルタントが質の高い支援をすることで、過去の不況期であっても「欲しいけれど人が足りない(前投稿で書いた、サービス、販売、運輸・通信等)」という状況だった職種への適応支援を行うことでミスマッチの解消を多少は行うことができますが、どうしても(条件をつけなくても仕事がない)人を救うことは個人の力では困難です。

では、そういう時のセイフティネットである「生活保護」とは、どのくらいの人がどの程度の生活できるぐらいもらっているのか?
http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/2950.html

データを見ると約110万世帯が、16.2万円/月もらって生活をしています。
16.2万円というのは、標準世帯の消費支出が32.6万円で、その約半分程度、ということ(金学は夫婦子供2人がベースです)。
つまり、セイフティラインは、平均の半分の生活レベル。
最大リスクが分かれば不安も限定されるのではないでしょうか?

当然それを支える働き手がいないと制度の継続ができないので、働く人は向かない仕事でもまずは働いてほしいのですが、安く住む場所さえ確保できれば何とか暮らせるのでは?
今回の派遣切りの話も、「住むところ」がまずは問題になってたし・・・
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 13:22| Comment(4) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年01月20日

管理職向けワークライフバランス研修の効果

ハーバードビジネスレビュー Feb2009に「管理職向けワーク・ライフ・バランス研修の効果」という記事があり、定性的視点で役に立つので紹介します。

調査した結果はアメリカの中堅スーパーに勤務する現場スタッフ数100人と店長数十人を対象に数年にわたって調査(Ellen Ernst Kossek、Leslie B. Hammer)。
状況は、店長の大半が(スタッフのワークライフバランスを支援したいと思っていたが)研修費削減のしわ寄せから、基本的なマネジメントスキルトレーニングすら受けられずにいた。
ほとんどの店長の報酬が成果主義で、人件費増減の影響は考慮されない。
「上司はあまり配慮してくれない」と思っていたスタッフは勤務態度、血圧、心拍数、睡眠の深さ、その他健康面において他のスタッフに著しく劣っているだけでなく、1年後に同じ職場で働いている割合も低かった。
(コメント:日本の企業の今の状況に近いので、なおさら参考になる気がしています)

<研修の結果>


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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 18:47| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年06月23日

成果主義で減給適法判断

東京高裁で、年功序列から成果主義に賃金が変わり、降格減給されたのが不当かという裁判があり、「変更に合理性があり適法」との判決がでました。
(一審は企業敗訴)
成果主義・能力主義への減給・降格の制度変更を適法とした判決は始めて、とのことです。(日経新聞2006年6月23日参照)

適法の根拠は
・主力商品の市場のグローバル化や競争激化の中で、実績に見合った奨励で社員のやる気を引き出し、労働生産性を高める高度の必要があった
・全社員の賃金総額は減っていない
・昇格、昇給の機会は平等
・人事評価の仕組みにも最低限の合理性がある

と掲載されていました。

さて、この内容を見てみると、企業としては
1)必要性があるか
2)全体減給の隠れ蓑ではないか→制度変更にあわせて給与減はNG
3)機会の平等性→対象が限定されていると危険
4)評価制度は合理性あるか→制度設計の合理性とちゃんと合理的に運用されてるか

という点を注意しないと危険だ、ということです。
3)続きを読む
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 08:29| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする