2007年10月20日

企業にとってのキャリア研修の価値

キャリア支援を受けることができる人を増やす為に、HPに企業人事が経営に対しキャリア施策を提案する汎用企画書を作ろうと思い、色々調べています。
今回、高橋俊介先生の「組織マネジメントのプロフェッショナル」というすばらしい本と、丁度今週企業でキャリア研修をやり、その印象とで、企業はキャリア研修を実施すると何がよいのか、自分の中で言語化できたので書いてみたいと思います。
まず、今企業は個人の自立が必要で、自立のために個人のキャリア施策が必要、というのは直観的にみなさん感じてらっしゃると思います。
でも、それを正々堂々と経営にどう伝えるか、実は私もうまく言葉にできていませんでした。直観的に「キャリアが必要」と分かってくださるセンスのいい会社でのみ、キャリア支援が実施されているのが今ではないでしょうか?
この高橋俊介先生の本は、経営から見ても分かりやすく、自立の必要性を説明してくださってます。
@商品の差では単価勝負になり、多くの企業は「ソリューション」による価値を経営戦略の主軸にしている。ソリューションを行う場合、顧客窓口の「第一線(現場)」が自立的にWHAT→HOW→DO→CHECKのWHATを考える力が必要。
A競争が激化しており、顧客満足度を上げ感動(5点)を取るには「第一線(現場)」がマニュアルでなく自ら自立して対応する必要がある。
これがベースの自立組織の必要性の話。
これにはまず異論がないと思います。
次はその自立組織実現で何が必要か?
1)WHAT構築能力のある第一線リーダーの育成
2)ビジョンやバリューの浸透と共感
3)顧客価値の理解と先行指標の提供・・・
(7つ書かれていますが最初の3つだけ紹介します)
これについても、そりゃそうだ、と経営は納得するでしょう。
これまでの日本社会はWHATは経営と一部の経営スタッフが作り、現場は「それをどう実現するか」HOWとDOを一生懸命やっていました。
WHATを作る能力は、全社でも一握りで十分だったわけです。
ところが、第一線の現場にWHATを作る能力が必要、となると、相当な比率でWHATを考えるリーダーが必要なわけです。続きを読む
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 21:55| Comment(1) | TrackBack(0) | (企業:キャリア施策事例総論) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年06月14日

キャリア支援で「働きがい」を高める

キャリアカウンセリング・キャリア支援ではワークバリュー(自分にとっての働く価値)やじぶんにとっての仕事・職場を考えます。
キャリアカウンセリング・キャリア支援を行う意味・企業にとっての価値に繋がる記事を見つけたので紹介します。

日経ビジネス2006.6.5「働きがい」が競争力を決める、参照
・ギャラップ・オーガニゼーション調査では、日本人の「仕事への熱意」「働く組織への帰属意識」世界で最低レベル
・野村総合研究所調査(上場企業20‐30代正社員対象)現在の仕事に対して無気力75%、3年前に比べてあまり成長した実感ない42.5%、現在の仕事に社会的使命を感じない31.7%、転職志望44%
↓↓
アメリカでは、働きがいを高めることが経営パフォーマンスを高めることに繋がるという認識広がる(以下データ)
・株価上昇率:S&P500平均(約5%)に比べフォーチュン働きがいBest100企業約15%強と大幅に高い
・離職率:産業平均20%強に比べBest100企業12%大幅に低い
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 08:38| Comment(0) | TrackBack(0) | (企業:キャリア施策事例総論) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年06月12日

キャリア支援を経営に理解:渡辺三枝子先生

渡辺三枝子先生の「オーガニゼーショナル・カウンセリング序説」に
「キャリア支援の企業にとっての価値」につながる
「経営者層にキャリア支援の必要性を理解してもらうために」
というコラムがあったので紹介します。

1、終身雇用終了・組織のフラット化により役職ポスト限定
  →組織の流れにのっていてのだめ。
  →不透明感のなかである段階で自己の歩むべき道の再吟味・再構築の必要性増

2、経営層は自分で自分の道を切り開いたが、それは少数(一般は必ずしもそうでない)
  多くの人が自分の将来の方向性に悩んでいる

3、変化の激しい社会のなかで、将来への不透明感より高まっている。典型的な方法で地図をかいてみること必用

4、会社が個人のキャリア形成支援をポジティブな意味で制度化しているのは社員にとって大切なメッセージ

5、自分のキャリアを考えることで、改めて自分の役割りを再認識
  →組織へのコミットメント高まる可能性高い

6、先が見えないと行動が鈍り逡巡し本来の力発揮できないこと危惧
  地図を描く事で活力湧く可能性高い続きを読む
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 08:29| Comment(0) | TrackBack(0) | (企業:キャリア施策事例総論) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年06月11日

キャリア支援を行う価値:花田光世先生

キャリア支援が必要だ、と直感ではわかるものの、いざ企画書で
役員会用資料を書き始めると、「会社に取っての価値は?」と聞かれると
うまく言葉にするのは難しい。

今後数人の学識者をベースに、
「企業にとってのキャリア支援を行う価値」
を整理してみたい。

その第1回目を、慶応義塾大学教授の花田光世先生の文章から始めたい。

参考:2006年6月7日日経新聞

<キャリア支援を行う目的>
現場を支える中間層従業員の働きがい・能力向上支援により企業の競争力向上。
やる気が失われつつある中間層を活性化することによる企業活性化。

<背景>
性急な結果を求める成果主義により、従来のOJT中心の「人間力向上」の
しくみをまわすのが困難な状況に。
変化に対応した新しい現場教育仕組みをどう作るかという経営戦略が必要。

<方法>
従業員の立場にたった教育トレーナーであるキャリアアドバイザー(キャリア支援の専門家)が重要。
キャリアデザイン・将来計画のゴールやアクションプランへの助言、社内公募等への支援、カウンセリング、研修実施等、中間層一人ひとりの働き方やニーズをしっかり把握し、個人の視点に立って支援し、フォローすることが必要。
(従来と異なり、企業も「個」も役割りを重視する以上、「個人の視点に立って支援」をする発想の転換が必要)
・企業内にライフキャリアサポートセンター設立し、キャリアアドバイザーによる中間層のニーズと長期のキャリアデザイン支援サービス提供。

<事例>
・人事部門からヒューマンリレーションセンターを独立させたキャノン
・組合と企業が共同で支援するライフデザインセンター立ち上げた松下電工
・新しい人材育成プログラムを開発し企業ユニバーシティ内にキャリアデザインルームを作った博報堂
・社内キャリアアドバザーを組織化しているNEC
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 23:06| Comment(0) | TrackBack(0) | (企業:キャリア施策事例総論) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年01月04日

仕事をする上で重要に成る能力

日経新聞1月4日「サラリーマン」にでたアンケート結果です。

会社で仕事をする上で、今後、ますます重要になってくると思う能力(男性社員:複数回答)

・専門分野の知識や経験 56.4%
・組織運営力・リーダーシップ 54.1%(前回調査41.3%)(自信を持っている12.9%)
・語学力 (数字なし:目測約51%)
・経営マネジメント力 50.9%
・問題解決能力
・IT機器への対応能力
・人脈・ネットワーク (目測約45%)
(比率高い順)

会社で今後果たしたい役割は(複数回答)
<男性>
・ゼネラリスト 36.6%
・スペシャリスト 32.9%
・中間的位置 31.7%
<全体>
・ゼネラリスト 27.2%
・スペシャリスト (推測:43.2%)
・中間的位置 29.6%

記事では、「前回調査ではスペシャリストが最多だった。環境変化の中でサラリーマンも
会社内で目指すキャリア形成についての考え方が微妙に変わり始めていることがうかがえる」
と締めくくってあります。
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posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 11:16| Comment(0) | TrackBack(0) | (企業:キャリア施策事例総論) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする