キャリア研修センター浦安（キャリア研修センター<別館>）

久しぶりに大型書店を徘徊して、何と花田光世先生の本を発見しました。凄い！！
「働く居場所」の作り方（日本経済新聞出版社1600円＋税）
http://www.amazon.co.jp/%E3%80%8C%E5%83%8D%E3%81%8F%E5%B1%85%E5%A0%B4%E6%89%80%E3%80%8D%E3%81%AE%E4%BD%9C%E3%82%8A%E6%96%B9%E2%80%90%E3%81%82%E3%81%AA%E3%81%9F%E3%81%AE%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E7%9B%B8%E8%AB%87%E5%AE%A4-%E8%8A%B1%E7%94%B0-%E5%85%89%E4%B8%96/dp/4532318947/ref=sr_1_2?s=books&ie=UTF8&qid=1374831659&sr=1-2&keywords=%E8%8A%B1%E7%94%B0%E5%85%89%E4%B8%96
（他にも「新ヒューマンキャピタル経営 エグゼクティブCHOと人財開発の最前線」が出ていましたが、キャリアカウンセラーには「働く＊＊＊」の方をお勧めします）

何が凄いかと言うと、花田先生は企業のキャリアでは日本の第一人者で私も多くのことを教えて頂いたのですが、本を全然書いてもらえず、セミナー等のハンドアウトでしか資料が手に入らなかったのです。
まとまって本で読めるのは凄くうれしい。
OJD（オンザジョブディベロプメント）の概念を教えて頂いたのも花田先生ですし、私が企業で「強み弱み」の説明で使っているフレームも花田先生に教えて頂いたもの。節目が大事でその間はドラフトしてもいいであったり、人間力やメタコンピタンシーの概念も花田先生。お付き合いを初めて約10年ですが、実に多くのことを花田先生に学ばせて頂きました。
日本の大手企業の人事が共同で先生の下で勉強会を継続されており、先生は今の企業の実態や本音が本当に分かったうえで何をすればいいかを教示頂ける数少ない学識者です。
ついでに言えば、私はキャリアカウンセラーと言っていますが、花田先生はキャリアアドバイザーという呼び方を約10年前からされてらっしゃいます。お話を伺うと定義はキャリアカウンセラーと全く変わらないのですが、わざわざ「アドバイザー」と言うのはどうもキャリアカウンセラーが「傾聴」「理解」をすればいいと誤解している人が多いことを心配し、バランスを取る意味で「カウンセラーからの働きかけも重要なのだ」という主張をされていると理解しています。傾聴止まりでなく対処までをやる意思のあるカウンセラーはご一読をお勧めします。

今回の本は企業の中の普通の人向けの本、というターゲット設定。
最初に「どうして」を3回繰り返して問うなどが書いてありますが、事例を読むと「達成感が大事」と言われても「どうして」を3回繰り返すと「まわりから認められるということを通じて自分が成長し、大きくなることが大事ということですね」まで変化することを指摘されている。
ワークショップでやることの例として書いてありますが、これカウンセリング場面でいうと、クライアントが「達成感が大事です」と言って「達成感が大事なんですね」と言えばいい訳ではなくて、その下３層ぐらい内面を理解しないと本当の支援をするためには不十分、ということを気付かせてくれます。
プランドハプンスタンス（クランボルツ）のモデル図もあり、こういうモデルを見ると支援の中でどう使えばいいかイメージしやすくなります。
モチベーションも神戸大の金井先生の4領域（緊張系、希望系、合理的認識系、関係性系）に加え、２つ（社会性系、成長系）を加えてあり、なるほどなー、と感心。
職師という新しい概念（職師＝長い人生、キャリアステージと呼ばれる、仕事のステージごとにそのステージに見合ったキャリアを構築し、次のステージを能動的、積極的に構築するというキャリアチェンジを実践し、新しい領域で自分の仕事を構築していくことのできる集団）を提案され、変化の激しい現代への対応を提案されています。
自分のあったやりがいのある仕事でなければならない（現実にはあってない）、というキャリア支援の問題点を現実の会社を理解したうえで提起し、社会人基礎力にも基本のマインド部分が欠落していると喝破します。
（正しいと思うことをきちんと主張されるところが個人的に私は好きです）
オンザジョブディベロップメントやワークライフインティグリティ（バランスではないのがミソ）についても文章として十分説明を今回はされてないのですが、図表等を通して少し理解が進みます。

企業で実際に支援されるかただけでなく、キャリアカウンセラーはみんな読んだ方がいいと思います。企業と個人の両方を満足する支援をするためには必読書。

でも今回私が一番響いたのは、明日から指導者研修をすることもあって、以下の内容でした。
（以下引用）
専門的スキルだけではプロフェッショナルではない。（一部略）仕事をしていくにあたってのマインドが重要となってきます。（一部略）職業専門家としての職業や仕事の視点からの責任が重要となり、特にそのプロフェッショナルとしての「倫理」「社会的責任」が仕事を遂行していくにあたり、重要な要素となってきています。（引用終了）
私が言いたかったことを言葉にしていただけた感じです。
最近2回ほど「倫理」の話題を書きましたが、スキルが高くても倫理観や社会的責任や影響を考える力が弱い人は指導者やスーパーバイザーには不適切（花田先生の指摘は指導者だけでなく、キャリアカウンセラーのプロとしても不適切ということ）。「高めてください」ということ。この週末の授業で私がそこをどこまでメンバーに伝えることができるか、です。



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コンピテンシーを色々調べていたら面白いデータを見つけました。


http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=buy.optionToBuy&id=1990-15949-001

Individual differences in output variability as a function of job complexity.
Hunter, John E.; Schmidt, Frank L.; Judiesch, Michael K.
（仕事の複雑さの関数としてのアウトプットの個人差）
という論文です。

アメリカの44の企業で調査した、平均的な営業マンと（偏差値50）と優秀な営業マン（偏差値60）で売り上げがどれだけ違い、給与がどれだけ違うか、という研究です。
(偏差値50，60というのは勉強のテストの結果とかの意味ではなくて、業績上位15％とと平均との差と思ってください。業績Ａの営業のコンピテンシーレベルと平均との差と思っても結構です）

ここから算出すると、偏差値50の営業を研修により60までの能力に育てることができれば、370万ドルの売上増に相当する効果がある、と計算できます。
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朝ニュースで「官民人材交流センター」を扱っていました。官僚のハローワークだそうです。
天下り、渡りの禁止をめぐり国会で即座に全面禁止の意見を言っている議員もいますが「天下りを全面禁止した時に50過ぎの官僚あがりの人を本当に民間企業が採用するのか」ということをどう思っているのでしょうか？私は今の官僚を採用したい企業は「役所に対して影響力（貸し）を作りたい」という、つまり「天下り」の企業以外はほとんどないと思うのですが？？
なぜ官僚（公務員）を採用したくないのでしょう？
基本的能力で言うと、学校時代の成績はトップクラス。上場企業の部長・役員よりもよっぽど頭はいい可能性十分ある。
前の投稿で「勝ち残る企業になる為に」
http://キャリア研修.jp/article/113585198.html
で書いたように、企業としてはコンピテンシーが高い人材が欲しいのです。
官僚（公務員）はどうなのか？
公務員という仕組みが現在コンピテンシーの育成を阻害しているのではないでしょうか？今のままでは正直売れない（再就職できない）と思います。続きを読む

ここ数日、政府が
「医療、介護などの分野での事業支援により、今後3年間で160万人の雇用を確保」「介護人材10万人増、厚労省が３年計画」等の発表をしています。
これが正しい施策なのか、他にあるのか、優先順位として正しいのか、ちゃんと全体を整理しないと分かりません。
国レベルの話ですが、主体は私たち国民ですし、失敗すれば私たちの税金に跳ね返るのですから、自分なりに日本の雇用問題のマクロ視点の整理とキャリアカウンセラー・キャリアコンサルタントとしての関わりを整理してみました。
整理の視点は、イギリスの施策の軸になっている「福祉から労働へ」を使い、福祉（国の支出）を減らすには、労働（国の税収）を増やすには、という点でまとめています。
国や自治体の政策担当者やキャリア支援を実施される方の参考になれば幸いです。
3時間程度で整理しましたので、思索が足りない部分や、よりよい意見等あればご意見頂ければ更に推敲していきたいと思います。
また、私の知っている情報が一方的で間違っている可能性もあれますので、ご意見頂ければと思います。
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知人から「イギリスのLeitch Review面白いよ」と紹介され、調べていたら役に立つサイトを見つけたのであわせて紹介します。

Leitch Reviewを含む、イギリスの職業開発施策
http://www.global-hrd.jp/info/europe/unitedkingdom/07policy.html
です。

就業が難しい人間を民間に成功報酬型で定着までを促進し、その国の施策の予算で服だけでなく、携帯電話やバイク等就業に必要なものをカウンセラーの判断で購入できる大胆な自由度を許容した「ワーキングリンクス」等イギリスの施策には日本の今後のヒントがあります。
大体、国土が狭く、一時期は世界のトップに立ったにも関わらず他国の追い上げで国力が落ちているイギリスは、丁度日本のモデルになりやすいのかもしれません。

このLeitch Review、要はイギリスが強くなるために「2020年までにスキルを世界１にする」というもの。
これ、資源がない日本がやるべき施策そのものかもしれません。

一方でアメリカの施策はこれ
http://www.global-hrd.jp/info/northamerica/unitedstates/07policy.html
私個人の印象で言うと、イギリスの方が「ロースキル群」への問題意識が高く、国全体でロースキル群をなくそう、という底上げ意識が強く感じます。
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