2005年05月03日

みずほFG:新入社員配属希望反映

ニュース:2005年3月10日 日経ネット
http://www.nikkei.co.jp/news/keizai/20050310AT2Y0900E09032005.html

制度:
みずほフィナンシャルグループ(FG)は7月、新入社員の配属希望を初回の人事異動に反映する「ルーキージョブリクエスト制度」を導入。
異動を経験していない入社1―3年目の総合職から2カ所目の配属に関する希望を聞き取り、銀行、信託、証券、シンクタンクなどの中から最も適した部署に配置する。対象社員は7月に「法人営業」「個人営業」「調査」「システム」など13のグループから希望職務を自己申告。直属の上司との面談やグループ各社の人事部との調整を経て、10月以降に順次異動。


目的:
みずほFGの人事担当者は「自らのキャリアに対する若手社員の問題意識を高め、自己啓発への取り組みを促したい」と話している。


<コメント>
この制度のメリットは
1)2箇所目の配属は自分で希望できる=今の仕事が嫌な新入社員の転職防止施策になる
2)異動にあわせ、今の仕事への不適合や本人の希望を会社として吸い上げることが可能
3)自分が手を上げることで、キャリア意識の醸成や仕事へのコミットメント向上に役立つ
この制度の課題は
1)希望が本人の適性でなく会社の評価(どこがエリートコースか)等に誘導される可能性がある→会社からの各グループの見せ方や実態が重要
2)希望したのにそのグループにいけなかった社員への会社からの説明スタンス→各グループの枠は有限であり、当然希望通りに行けない社員が存在する。成果主義的スタンスで、先方グループが採用したい実績・アピールがないと行けない、という市場原理をきちんと社員に見せるのが大切。希望でないが会社からみたらこちらがいい、と本人を説得すると、旧来の会社主導人事と同じ会社への依存が発生する。また、100%本人希望に入れるのも、甘えの社員を輩出することになるので、現実的でない。
いずれにしても、「自己希望」→「自己責任」と「競争」のメッセージが社員に伝わるかどうかが制度成功の鍵か?
posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 11:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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