2009年02月05日

官僚(50過ぎ)でも民間企業が欲しくなる条件

朝ニュースで「官民人材交流センター」を扱っていました。官僚のハローワークだそうです。
天下り、渡りの禁止をめぐり国会で即座に全面禁止の意見を言っている議員もいますが「天下りを全面禁止した時に50過ぎの官僚あがりの人を本当に民間企業が採用するのか」ということをどう思っているのでしょうか?私は今の官僚を採用したい企業は「役所に対して影響力(貸し)を作りたい」という、つまり「天下り」の企業以外はほとんどないと思うのですが??
なぜ官僚(公務員)を採用したくないのでしょう?
基本的能力で言うと、学校時代の成績はトップクラス。上場企業の部長・役員よりもよっぽど頭はいい可能性十分ある。
前の投稿で「勝ち残る企業になる為に」
http://キャリア研修.jp/article/113585198.html
で書いたように、企業としてはコンピテンシーが高い人材が欲しいのです。
官僚(公務員)はどうなのか?
公務員という仕組みが現在コンピテンシーの育成を阻害しているのではないでしょうか?今のままでは正直売れない(再就職できない)と思います。官僚(公務員)のコンピテンシーレベルはどうでしょう?
レベル1:受動的行動
レベル2:通常行動
レベル3:能動行動
レベル4:創造行動
レベル5:パラダイム転換行動

普通の公務員はレベル1かレベル2、質の高い人でレベル3。
企業が採用したいレベル4、レベル5はほとんどいません。
何故か?
P(lan)-D(o)-C(heck)-A(ct)のサイクルが回っていないから。

何故回らないのでしょう?
「国民の税金を使って公務をやっている」ということで、報告は常に「よかった」「「成功した」で、失敗を率直に認めることがない。Checkのステップを社会人の中で真剣に見つめることがなく、だからActの改善ができない。
前例ばかり、慣習ばかりの行動では、民間企業が採用したい人材にはとてもなれないのです。

ハードな制度を設定するのは正しい流れだとは思いますが、その本格運用の前に公務員が民間でも通用するようにコンピテンシーを伸ばす必要がある。
要は「改革行動」を実行できる人に代わってくれれば民間も欲しい人材になる。
マネジメントを変えて、改善提案・改革提案を推奨評価し、起案した者に実行の責任と権限を与え、変化した結果を評価・共有し、成果へのインセンティブを与えていく。
この官僚・公務員の自分自身の変革なしに厳しいルールを実行しても、押し込みの天下り型を隠しながらやるのか、そうでなければ官僚(公務員)はそのまま隠居しろ(完全失業者になれ、自分は知らない、と今みなさんが避難している派遣切りと同じ構造で、かつ公務員は失業保険がない)という選択肢になってしまいます。

もっと官僚・公務員の能力獲得のシナリオを議論すべきだと思うのですがみなさんはどう思われますか?

追記:仕組みがオープンでないのが一番の問題です。成績優秀な学生がなぜ給与安くてハードワークでしかも50過ぎから退職勧奨される道を選んだのか?実は「天下りで実質は60まで保証され、優秀な人は渡りで民間役員以上の生涯賃金貰える」という仕組みがあったのではないでしょうか?成果主義をしっかり入れて、優秀な人には本来の給与として渡すオープンな仕組みにしてほしいと思います。
改善提案・実行により税金の支出が減ったのであれば、それを(正しく=今のお手盛りでなく)評価してボーナス出しましょう。
50過ぎで退職勧奨も、役職定年、給与大幅減とかの制度にしましょう。外郭団体も結局民間の子会社と同じ扱いをしている訳ですから、外郭の収支管理を厳しくして天下る人の能力・実際に実施する業務にシビアになってもらいましょう。
民間の銀行でも同じ話は前回の1990年以降のバブル崩壊の時にありました。子会社の収益管理を厳しくしたので、子会社から「天下りの人を選びたい」「ぎきない人はいらない」と言われ、「取引先に天下りを受けてくれるのと融資とは別問題」としたが故に「実務ができる人以外いらない」と言われ・・・。
能力はすぐには付かないので、先を考え、自分で改革行動をやっていかなければ変わりません。だからキャリア教育が必要になってくる。
公務員も職員のキャリア教育もっと真剣にやるべきだと思います。

posted by キャリア研修センター浦安 by田中春秋 at 09:56| Comment(0) | TrackBack(0) | (企業:キャリア施策事例総論) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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