キャリア研修センター(web本館)
http://career.on.arena.ne.jp/index.htm
に入らない、細かな情報や私の感想等をストックします。
企業、カウンセラー、個人に向けた情報サイトです。
フロー情報の提供という位置づけを明確にするため、キャリア研修センターBLOGと名前を変更しました。

2021年06月10日

ケース記録の書き方

<ケース記録を何故書くのか、どう書くのか>
1)なぜ記録を書くのか?(基本はクライアントへの支援の質を上げるためです。記録も書かず、思い出すだけで面接を継続することをイメージすると良く分かります。複数のクライアント、期間がかかる面接をイメージすれば、記録がない無謀さは分かるでしょう?)
➀記録により直接面接の質を上げるため
・クライアントの状況・変化を検討し、今後の方針検討の質向上(今後の面接の質向上)
・複数回長期等のケースの場合、面接の全体像(変化等)を把握し、一連の面接の質を上げるため
A支援者の能力を高めることで支援の質を上げるため
・面接中の事実(発言等)や自分の行為や意図の振り返りを通して自己評価し、支援の質を上げる(自分の支援力向上)
・スーパービジョンやコンサルテーション等他の専門家に相談するときに正しく内容を伝え不足部分を高めるため
B組織として支援の質を担保するため
・組織として、支援担当者に何か(退職・移動・入院・休暇等)があってもクライアントへの最低限の支援の質を担保できるようにするため
・メンバー1人の問題ではなく、組織として支援内容に責任をとるために内容を把握している必要性
*単に自分自身の備忘録ではなく、AB等他者が見ることも前提です。さらに言えば、記録はクライアントが読む可能性があることを忘れてはいけません。

2)何を書くのか
・B組織として必要な記録と考えると、クライアント(相談)に関する情報や支援者が行ったことについて最低限必要と思われることは他者に誤解されないように必ず記録する。
・Aを考えると、支援の質を上げる上で重要なことは書いておくことが望ましい(➀も同)。(例えばキャリアの技能検定では「クライアントが訴えた問題」「キャリアコンサルタントとして捉えた問題」「目標とその方策(具体的に)」を質問されます。このポイントが質を上げるために重要と考えているということ。だとすると、面接を根拠を持って自己評価するためには、その項目の根拠になるクライアントの発言、方策を提示した自分の発言と、その発言の対するクライアントの返答が重要な事実になります)

3)どう書くのか
・事実(状況、実際の発言等)と、キャリコンサルタントの考え(意見)とは明確に区別して書く(可能であれば欄を分ける)
・特に事実部分は開示請求があればクライアントが読むことも意識して書く
・面接中の時間の経過に沿って書く(理想は他者が面接の流れが明確に分かること)    以上
(更に詳しく学びたい方は「産業カウンセリングハンドブック」(金子書房)P316-321 カウンセリング面接記録の書き方等が役立ちます)
posted by キャリア研修センターBLOG by田中春秋 at 20:17| Comment(0) | キャリアカウンセラー:必要な能力・知識・資格 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2021年03月23日

指導スキルコンサルテーション3期生を募集します

コロナ禍で社会も大きく変わり、支援の方法も学習の方法も大きく変化しています。
技能検定1級に受かっても周りの成長のために自分も成長する必要があるし、自分の支援スキルを高めることが1級取得にもつながります。
久しく勉強会をやっていませんでしたが、コロナで普及したオンライン環境を利用し、自分自身の具体的指導スキルに焦点を当てる少人数の学習の3期生を実施します(3日間:2-3か月間隔で希望日を調整の上ZOOMで計3日実施します)。
スキルだけでなく志が高い指導者の育成コースです。研修終了後も先輩含めた交流会や勉強会等を実施し、指導者として・キャリアコンサルタントとしての向上を目指します。
ご興味がある方は
http://career.on.arena.ne.jp/
をご参照ください(講座の内容や先輩のコメントも掲示していますので参考にしてください)。
志高い指導者を目指す方のエントリーを待ちしています(選考があります)。

 今後はパートナーの田中洋子(カリフォルニア臨床心理大学院卒)の知見も加え、世界のカウンセリングで教えている最新の内容にアップデートしていきます。
まず最初に効果が高い支援方法として騒がれ始めたオープンダイアロ−グ方式での支援や指導方法をフィジビリティとして実施予定です。
一緒に成長していきましょう。
キャリア研修センター 田中春秋
http://career.on.arena.ne.jp/

infocareertraining@gmail.com(連絡等はこちらのアドレスにお願いします)
posted by キャリア研修センターBLOG by田中春秋 at 15:18| Comment(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2020年09月18日

BLOG復活します

皆様
気がつくと「キャリア研修センター」のBLOGを半年以上更新せずに放置してしまっていました。
大変申し訳ありません。
コロナをきっかけに社会が大きく変わり、感じることも多かったのですが、目の前の課題でいっぱいいっぱいで情報提供まで手が回りませんでした。

さて、キャリアコンサルタント・キャリアカウンセラー・キャリア支援者等色々な呼び方がありますが、どういう名称であれコロナの影響は大きかったと思います。
まずは「自分や家族がコロナにかからないためにどうすればよいか」
「クライアントや仕事の関係者がコロナにかからないためにどうすればよいか」
から始まったと思いますが、「収入が減った」「仕事のやり方が変わって対応できない」「周り(仕事・家族)が分かってくれない」「仕事を変わりたい」「失業した」等様々な問題に向き合ったことと思います。

今回はコロナのマイナスではなく、プラス面を書きたいと思います。

私が感じるコロナによる最大のプラス面はオンラインで働く(コミュニケーションする)ことが一般の人にも普及したこと。リモートワークについて10年ぐらい時計の針が進んだ気がします。
これにより何が変わるか?
クライアント側からすると
➀介護と仕事の両立、子供と家庭の両立等の両立するための戦略として現実カウンセラ性が高くなった
A人生100年時代の「住む場所」の選択肢が拡がった
B場所や時間に制約されないサービスが拡がった

キャリアコンサルタント(キャリア支援者)側からすると
ⓐオンラインでの相談が可能になり、移動時間が不要になった
ⓑ都会だけでなく、地方や移動しずらい人の支援が可能になった
c上記➀AB同様、キャリアコンサルタント自身の両立が容易になった

オンラインで支援できるかどうかは、キャリアコンサルタント自身の人生設計の上では重要なストラテジーになってきます。
対面の方がノンバーバル情報の把握しやすさ等望ましい面も多いのですが、ZOOMでの研修等をやっていて、
多くの機能はオンラインでも実現できると実感しています。

皆さんの実感はどうでしょうか?
ご意見頂けると幸いです。




posted by キャリア研修センターBLOG by田中春秋 at 15:16| Comment(0) | 日記(春秋) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年12月21日

年末のご挨拶

皆さま
気がつくともう12月で今年も終わり。日々忙しいばかりで今年も終わります。
調子が悪かったパソコンが壊れ、windows 7で修理もデータ復旧もしてもらえず、ホームページの改訂もできなければ、メールの同報も出来ず、この年末の休みにせめてホームページぐらいは修正できるようにしたいと思っています。
今は年賀状データどこまで救出できるかやってます。古いものしか無かったので失礼してしまいそうです。
今年はキャリアコンサルティング協議会で問題解決以降のDVDを出したのですが、その告知もできないままでした。ブログに書けば良かったですね。
旧年中は大変お世話になりました。
では皆さん良い年を。
田中春秋


posted by キャリア研修センターBLOG by田中春秋 at 14:51| Comment(0) | 日記(春秋) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年04月02日

1級合格率3.6%とは

新年度になりましたが、相変わらず手が回らず苦労しています。
1級合格の報告、ダメだったという報告いただいております。一人一人に返事をするのは難しいので、皆さんに向けてメッセージしたいと思います。
「今回の試験、合格率3.6%なんですよ?どう思いますか?」と言われ、確認すると本当でした。主として不合格だった方にメッセージを送りたいと思います。
まずは、合格された方へ。
凄く難しい試験へのおめでとうございます。今後も努力を継続し良い支援者を育ててください。期待しています。
不合格だった方へ。
3.6%は厳しいですね。採点官の成長のステップで言うと、最初は自分に自信がないから弛め弛めに評価してしまう。段々経験を積み、次は出来てないところが凄く見えるようになる。あれも足りない、これも足りない。更に成長すると、できてない部分だけでなく出来ていることろも見て、相手への影響から評価できるようになる。
今回の結果から推測すると「できてないところ」を強くみられている気がします。
PDCAで考えると、できてないところをチェック・改善(ACT)することが成長への近道。
採点官などから理由を何も聞いていない(聞いていたら書けないし言えない。聞いているようなこと言っている人いたら、それは守秘義務違反の証拠)ので、皆さんの傾向からどこをチェックしてほしいか書いておきます。
➀指導関係が緩い・・・指導者は良いことしているつもりでも事例提供者との関係緩いから響かない
A事例提供者の問題課題をしっかり見れていない。特に、事例提供者が気づいてない問題を見れていない・・・楽なのは事例提供者が気づいている問題だけ触ることだが、効果が低い
B問題の捉え方が広い・あるいは根っこを理解できてない・・・関係構築が問題、はあっていても、そのどの部分がテーマか、あるいか基本的態度が問題なのにそこまで目が届かず表面で終わっている
C指導方法が良くわかってない・・・指導方法が表層的で効果をあまり期待できない
D指導者(候補)自体の基礎理解が薄い・・・Bにも繋がるが、例えば関係構築の理解が表層的で問題もわからなければ指導もできない、指導のや倫理の理解が表層的で「今介入しないとクライアントを守れない」というものに意識が低い等

どこが課題で引っかかったのかわかりませんが、ケースの設定が基本的態度に問題あるのに事例提供者はそこ認めていないケース、更に、それを放置すると今のクライアントに大きな不利益があるケース、だと、「基本的態度に言及ない」「迎合している」「指摘したけど関係弱く事例提供者受け入れない」「クライアント守れない」等関門が多数発生します。

いずれにしても、実際の支援をする場合、どこも乗り越えた方が良い課題・悪い点を自覚できるのは成長の早道です。

結果は変わらないのだから、これを成長の機会にし、一層効果を出せるプロに近づいてください。
人生七転び八起き。頑張りましょう。
posted by キャリア研修センターBLOG by田中春秋 at 11:26| Comment(0) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年01月03日

あけましておめでとうございます

新年おめでとうございます。
今年もよろしくお願いします。
今年の皆さんへのメッセージは、「今」だけなく「将来」への準備をプロとして支援していますか?その力を高めていますか?

素人は直面して初めて「もっと前に教えてくれてれば」と感じます。でも既に予測できる未来はあるし、キャリアの準備には時間がかかるものです。
人生100年時代と政府は最近よく言います。
寿命が延びると言うと「年金破綻する」と言われる。それなのに「寿命が延びる」と政府が言うとすれば、ロジックを変える意図があるからです。ロジックを変えざるを得ない聞こえのよい理由を先に宣伝している。
高齢社会白書自体
https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/index-w.html
を読んで欲しいのですが、
まずは何人で年金者を支えるのかを整理したサイトをまず見てください。
http://www.garbagenews.net/archives/1999777.html
今(65歳以上を64歳以下で支える場合)は2人強で1人を支えているけれど、2045年には1.4人で1人を支えるトレンドになっている。
つまり、25年後には各人今の約1.5倍の負担になる。
皆さんは税金としてそれを平気で負担しますか?
もう一つ比較で出ている資料=75歳以上を74歳以下で支える場合は2045年も3.2人で1人を支え、2065年も2.5人で1人で支えるだけで済む。誰が見ても、今の64歳以下で支えるのは無理で、74歳以下で支えるしかないでしょう、という(政府の)意図を持って作られている資料です。
既に現時点で、年金支給を更に送らせて、しかも70ではなく74、元気なうちはずっと働く社会に変えていくことは必然のシナリオです。政府はここ10年で年齢引き上げを決定する気でしょう。

企業は「年金支給まで=順次75まで正社員は雇用せよ」と政府に言われるでしょう。
65まで雇用を伸ばすのさえ四苦八苦しているのに、70、75までと言われ、どう対処すると思いますか?
➀成果主義色を一層強くして、高齢者を雇っても成果分しか払わないので困らない会社にする
A60にタッチすると雇用リスクが高いので、ローパーフォーマ―は定年前に排出する仕組みを強化する
B国の指示なので一応雇用するが、ハイパフォーマー以外は最低賃金レベルにし、自主転出を促す
一層パフォーマンス評価が厳しい社会になり、キャリコンの定義の中の「職業能力開発」の重みが一層高くなるでしょう。
あなたは職業能力開発ができますか?
職業能力はどうやって伸びるのでしょう?

ABの対処を行う企業だと、ゆとりある生活をするためにはシニアでも転職できる力が必要。
「売れる専門性」があると心強い。
ドラッカーのパラレルキャリアのように、シニアになって初めて何かをやるのではなく、第2の人生の為に並行して何か実行しておくことも大事です。
キャリアコンサルティングの資格を取って小さく実践しておくなどは一つの例。
クライアントは売れる専門性を持っていますか?
AIの時代に売れる専門性って何ですか?
どうやってその専門性を育てますか?

シニア転職で企業が採用をためらう要素は「変化対応力」。
変化対応力は若いうちに高めた方が楽。年を取ってから急には難しい。
変化を嫌う人を放置すると、シニアになって苦労するのは目に見えています。
変化へのチャレンジを支援していますか?
シニアの変化対応力を高める原則は分かっても、実際に変化対応力の低いシニアをどう訓練すればましになるのか、
実践的な部分は(売れないシニアを担当することはほとんどないので)私自身も実感がありません。
斡旋やアウトプレースメントで実践ケースが多い方、是非勘所を教えてください。

キャリアの視点で対処が上手くいかない場合、根っこの精神的な問題が障害になっているケースもあります。
予想以上にキャリアで詰まる場合に臨床心理領域の問題を抱えていることが多い、と臨床心理を学んでいる妻の洋子も、よく話しています。
善意のつもりかもしれませんが、出来ないことを抱え込むのはクライアントの不利益。
違和感を察知する力(アセスメントの力)が大事なのと同時に、リファーできるネットワークを持っていることもプロとして重要。
今後の社会の変化を考えると、ますます領域間を繋ぐ力が必要になるでしょう。
アセスメントできますか?ネットワークを拡げてますか?

支援者としても一層の能力開発が必要です。

みなさんは大半がキャリア領域の専門家だと思います。
人生100年時代、専門性があるのはとても重要。
しかも、人の情動を扱う領域はAIが苦手な領域(マッチングはAIが得意な領域です)。
その上、専門性を高め続ければ、シニアになってもある程度の収入で働き続けることができ、価値を生み続けることができる。
専門性を高め続けましょう。

人生100年時代を検討すればするほど、「健康」の重要性が良くわかります。
正社員は国の指示で「年金まで原則雇用せよ」と言われますが、一番の適応除外は「健康でない」場合。
「健康」は人生の基礎です。
「キャリアプラン」の中で、「健康への投資」を(自分の身体も反省し)もっと強調しないといけないと反省しています。
なりたくないと言っても病気にはなってしまうもの。働き方改革の中に「治療と仕事の両立」があるように、病気の人への支援力も高める必要があります。
ただこの「治療と仕事の両立」分野は本当に難しい。「リハビリテーションカウンセリング」という専門領域がありますが、そういう専門家の領域の確立とキャリアコンサルタントとの協働関係が必要です。
病気をしても食うためには働かないといけないのでキャリアコンサルタントも関わる必要がある領域ですが、何をやるのか、どこまでやるのか、何はリファーしないと危ないのか、整理が必要だと感じています。
病気を持ってキャリア支援をやっている方へのお願い。「乗り越えたモデル」はクライアントを助ける良い材料になる。是非病気と仕事の両立をしてほしいのと、状況と乗り越えたカギを公表していただきたい。お願いします。

個人的には、今年は特に「変化対応力への支援」「健康への支援」「多様な視点を持つ支援」を強化していきたいと思います。
皆さんは何を強化しますか?
今年もよろしくお願いします。

キャリア研修センター 田中春秋
posted by キャリア研修センターBLOG by田中春秋 at 19:41| Comment(1) | 企業:キャリア施策事例総論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年07月30日

企業とのカウンセラー契約

企業とのカウンセラー契約をどう結べばよいのか質問があったのでコメントします。

普通は契約先会社が契約書を作って、自分の会社に一切リスクなく使いやすい用に契約を作るので、カウンセラーとしてはちゃんと項目のリスクを考えて交渉しないといけません。
何かあった時の損害は全て受託者、というような契約を法務は作りたがるので、特に大企業と契約するときは注意です。

契約する上での主要な検討項目は
1)カウンセリングは1面談単位?1日単位?
1面談単位にした方が企業は楽なのだけど、カウンセラーとしては1面談の為に呼び出されてその日他の仕事が出来ず数千円では生活できません。
面談単位なら1期最低3面談とか、条件付けた方が良いと思います。
契約条項なくても相手がこちらを考えてセッティングしてくれるならそれでもよいですが、担当変わると苦労します。
2)単価レベルをどう置くか?
価値ベースと代替えコストベースとマーケット価格ベースがあります。
価値ベース。
面談をすることでどれだけ社員が成長しどれだけリスクが減るのか。会社への提言レベルも含めて価格が変動します。
価値がないなら0円だし、大化けするなら10万円でもよい。
自分の価値が高いと証明できるなら強気の交渉できますが、関係構築しかできないや、表面的問題への対処しかやっていない人の価値は安いです。このロジックでの交渉は熟練レベル以上。
代替えコストベース
契約する会社の正社員の平均賃金は年いくらぐらいですか?
会社は間接経費人件費他でその1.5-2倍ぐらいコストがかかっています。
受託者がカウンセリングしない場合に正社員が実施するとしたらその人件費が発生するわけです。
中小企業なら例えば600万の正社員が面接すれば、200日労働と仮定すると3万/日ー4.5万/日の人件費他経費を投下している訳です。
(大企業の1200万円の社員なら6-9万円/日になります)
しかも正社員にそういう業務をさせる場合、先にカウンセリングの学習に活かせ資格を取る、という時間とコストがかかる訳です。
間接コストまで比較に入れることができる社員は相当優秀な人なので、間接費なしでの代替えコストの方が説明しやすいかもしれません。
マーケット価格ベース
国だと最も安く入札した価格。資格は持っていて仕事がない人が「いくらでもよいから」と言うケースもあるので1面談数千円でアリバイの為の面接はと取引されています。
本質的にマーケット価格は質が良いものは高く、安いのはクオリティ今一歩なのですが、「質」を評価できる企業はあまり多くありません。
企業が判断できるのは「これまでどういう企業でカウンセリングの実績あるのか」が「資格レベル」です。
それさえも分からない会社は、質は関係なく価格が安いところを選ぼうとしますので、成果を出して「他はどうなの?」というスタンスをとるか、安い会社が攻めてきたとき値段を下げるのか付き合うのを辞めるのか腹決めが必要です。

スキルや実績が十分な人は価値ベースでの価格交渉、ビギナーは代替え価値ベースでの交渉が良いのではと思います。
3)面談価格をどう考えるか
2)の1日いくらをベースにして、最大何面談できると置くかが面談コストの基本になります。
1日5万円と置いて、8時間で平均何人面談できると考えるか?
1時間面談、ケース記録等書いて5面談がクオリティ考えると上限ならば、1万円/面談。
1面談とか2面談での発注があるなら、分割損を考えて面談単価を高めに設定します。
4)交通費旅費出張費をどうするか?
受託者からすると全額企業負担。委託者からすると全額受託者負担が望ましい。
少なくとも遠距離の場合は企業負の項目は入れた方が良いのですが、都内の場合は力関係で決まります。
ただ、1面談で依頼があり、交通費も込みと言われると、カウンセラーの時給は1面談の依頼だと最低点銀如何になるケースもあります。
交通費実費にすれば企業としては面接まとめた方が有利になります。
ここは交渉の仕方次第。
5)基本契約料をどうするか?
単位面談をする以外にどれだけの業務を引き受けているかがこの価格になります。
面談結果を経営への提言に加工して提出するならば別途料金発生しておかしくありません。
面談ではなくメールでのフォロー等も発生するなら、面談量を高めに設定するか、その分まで含めて基本契約に含めます。
上司グループから、メンバー支援で困った場合にメールで相談できる、とかするなら、そこも固定費を加えた方が良いでしょう。

上記を参考に契約条件を考えてもらうのと良いのではと思います。
機密保持条項は企業相手だとほぼ入りますので、そこは覚悟していてください。

では頑張って下さい。
posted by キャリア研修センターBLOG by田中春秋 at 22:02| Comment(0) | よくある質問への回答 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする